I cambiamenti possono essere destabilisizzanti or essere un'occasione di crescita, esta a noi capire cosa vogliamo trarne e mettere in campo le strategie giuste, virtuose perché un nuovo elemento in squadra al posto di altro no venti un problema, anzi : une'opportunité.
In sstanza, bisogna capire come valorizzare il turnover e dare nuova linfa vitale all'azienda e al personale che compose l'ufficio. Avec un peu d'attention, non seulement il m'est possible – alla fine dei giochi – de potremmo essere più che soddisfatti.
Cos'è il turnover
Per valorizzare il turnover dobbiamo conoscerlo. Avec cette expression, veuillez noter chi si vous êtes en charge de la gestion du personnel, si vous envisagez le flux de personnes à assumer et à diplômer ou à licencier all'interno di una re altà professionale. C'est une sorte d'échange qui implique une variation d'équilibre entre les colleghi et les colleghi (autre que alle get économique que alle turn peut se comporter pour qui ne va pas).
Non bisogna committere l'errore di credere che riguardi soltanto i dependi, parce qu'une cascata coïnciden anche i piani alti. Si je ne travaille pas à mon propre poste, que je ne suis pas content ou que je change pour déstabiliser le groupe, c'est une question qui touche même le top, le management et tous ceux qui font partie des fans du business.
Molto trivialement, il suffit de penser à chi lavora en équipe avec persone che ruotano in continuazione. Si je ne sais pas si le temps est rude et quand je gère la mariée, il est difficile de recréer et de maintenir cet air nécessaire pour bien oui que tutto fili liscio, sia a livello pratico che humano.
Physiologique Vs Pathologique
Il concetto di turnover camina a braccetto con quello di precariato ed è soprattutto dal 2008 che gli italiani devono farci i conti. Il y a une distinction entre physiologique et pathologique, mais.
Infatti, è naturale – ed è semper esistito – un changement périodique de personnel. Pensions, promotions, nouvelles propositions d'emploi, différentes stratégies. C'est dans un état physiologique, le processus d'entrée et d'uscita dei dependi.
Il chiffre d'affaires pathologico, invece, è l'effetto di una sofferenza internala all'azienda ed è absolument da evitare. Cela dépend vraiment d'une organisation soignée du travail, d'un haut niveau de stress et de nervosité d'être dépendant, d'un éventuel manque de transparence, d'une gestion prudente et d'une divulgation erronée des demeures assignées, de problèmes liés à l'intérieur équipe .
È un'eventualità da evitare, che incidenga negativemente sulla reputazione dell'azienda.Inoltre, in genere, in questi presque i primi ad andar via sono i dependi più qualificati. Sono ambiti ambiti e quindi agevolati nel trovare nuove opportunità professionali. Mais je ne fais pas que perdre du bio, même le bilancio se moque. Bisogna, infatti, Je considérerai dei costi aggiuntivi - e non prévu - pour la recherche et la sélection de nouveaux impiegati.
Come giocare d'anticipo
Per evitar perdite improvvise, e quindi valorizzare il turnover when planificato o sigue i normali andamenti fisiologici, l'ufficio del personale può fare un'analisi del clima aziendale e delle exit interview (colloqui con chi sta per lasciare l ' azienda), mettere in atto dei piani di formazione e di sviluppo, rivedere le politiche retributive in base ad anzianità e mercato, dare degli incentivi.
E ancora coïncid et dependi nelle scelte strategyhe per raggiungere gli obiettivi, être transparent et communicatif, puntare sulla comunicazione aziendale pour rendre la marche toujours plus attrayante.Mais si le chiffre d'affaires est nécessaire, ecco cinque modi pour le rendre vertueux.
1. Mobilité interne
La regola d'oro è non trascurare mai i dependi, vanno semper treatati con rispetto e fatti sentire speciali. Per evitar insoddisfazioni, quindi, si può far leva su cambi di ruolo, avanzamenti di careera all'interno dell'azienda stessa. Dans un far capire bien connu ai propri impiegati che non è necesario cercarare altrove l'appagamento professionale e che i capi per cui lavorano tengono al loro benessere.
Cette stratégie favorisera l'engagement des personnes dépendantes et attirera éventuellement une nouvelle force de travail. Je sais que la possibilité de grandir est un détail qui est toujours vu par la chance d'un candidat hypothétique.
2. Remblayage
Per valorizzare il turnover non bisogna dimenticare di aprire delle posizioni when qualcuno lascia l'azienda. Cette méthode est livrée avec un remblai et est ajustable si vous consultez toujours la base de données avec les profils des personnes à charge.
Le proposte, infatti, vanno fatte alle persone giuste, qualifier ma che sono a rischio licenziamento en raison d'une certaine insoddisfazione. Insomma, le promozioni devono essere mirate. A cet effet, ecco 5 modi per utilise exclusivement la competizione su lavoro.
3. Entrevue de sortie
Quand une personne à charge passe par n'est pas presque une situation positive, mais si vous pouvez vous battre en faveur de l'entreprise avec un colloque final. È bene scoprire perché lo sta facendo, raccogliere e analizzare dati. Bisogna capire i tendance e individuare i motive di scontezza di un team di lavoro per impedere che altri elementi lascino il posto.
L'interview de sortie, inoltre, può essere l'occasione per avere informazioni sui concurrent : rémunération, avantages et politique d'acquisition de talents. Une demande peut être importante, une réponse est importante : qu'est-ce qu'une certaine personne a pensé travailler pour la stessa azienda diversi anni ?
De cette façon si je ne peux pas faire ce que je suis venu définir la table de départ. Un instrument qui est le résultat d'informations organisationnelles et relatif à la personne qui fanno/hanno fatto fait partie de l'équipe di lavoro.
4. Référence des personnes à charge et premières impressions
Le renvoi dei dependi est un programme incoraggia i dependi già presenti in azienda a suggestire amici o contatti di talento per ricoprire eventuali posizioni aperte. Spesso est livré avec son petit système de bonus, qui récompense et machines qui n'ont pas été signalées par leur statut en fait.
Per valuizzare il turnover è essenziale conoscere anche le prime impressioni del personale matter da poco. Mettez-y fin soudainement dans le monde dynamique, je me sentirai important, faisant partie d'un projet que je n'abandonnerai pas si facilement.
5. Expérience candidat efficace
Soigner la phase de sélection, l'expérience candidat, est fondamentale pour créer un héritage immédiat avec l'éventuel nouvel enjeu. Je sais bien ce que je ressens dans la phase de recrutement, et je ne pense pas être parmi tant d'autres.
En bref, la personne va toujours au centre. Vanno usate le parole giuste, bisogna cercare di entrare en empatia. L'objectif est que l'entreprise devienne proie en considération des professions de valeur, qui sait combien vaut le poste de travail et si impegnino pour l'obtenir.
Questi sono tutti aspetti che influiscono sui candidati, ma anche su chi è già depende. Si toutes les personnes assistent à la fin du départ, elles ne peuvent pas être parmi les plus dignes de confiance et n'abandonnent pas le navire (pas quand c'est difficile).
